Doporučovací program je oblíbeným nástrojem na podporu náboru ve firmách. Využívá ho 8 z 10 společností. Pokud je správně nastaven, dokáže přinést kvalitnější kandidáty, zkrátit náborový proces a podpořit dlouhodobou loajalitu zaměstnanců.
V praxi se však může rychle stát, že očekávání převýší reálné výsledky. Program sice existuje, ale nepřináší to, co by měl. Podívejme se proto na jasné signály, které naznačují, že váš referral program potřebuje nový impulz.
1. Doporučení evidujete v Excelu
Pokud doporučení evidujete v Excelu, e-mailech, Slack zprávách nebo dokonce osobně na HR oddělení, jde o první varovný signál. Takový přístup rychle vede k nepřehlednosti, zbytečné manuální administrativě a chybám, které mohou být problematické i z pohledu GDPR. Určitě jste se setkali se situací, kdy si kolegové přepisují údaje v tabulce, řešíte přístupová práva, nesledujete dobu uchovávání osobních údajů nebo hrozí riziko, že se k datům dostane neoprávněná osoba.
2. Nízká participace zaměstnanců
Máte nastavený program i odměny, ale zaměstnanci se do doporučování kandidátů nezapojují v takové míře, jakou byste očekávali. Příčin může být více a je důležité zjistit, co za tím stojí.
Referral program není jednorázová aktivita, ale dlouhodobý proces, který vyžaduje pravidelnou pozornost a systematickou komunikaci. Pokud zaměstnanci necítí, že má program smysl a že jsou jejich doporučení oceňována, jejich zapojení postupně klesá.
Jak zvýšit zapojení zaměstnanců:
- Pravidelné připomínání a interní kampaň – plakáty ve firmě, součást onboardingu nováčků či komunikace při otevření nových pozic pomohou udržet referral program v povědomí zaměstnanců.
- Jednoduchá a transparentní pravidla programu, která mají své pevné místo a vejdou se na jeden slide prezentace.
- Intuitivní proces doporučení na pár kliknutí – většina doporučení probíhá během pracovní doby, proto by měl zaměstnance časově zatěžovat co nejméně.
- Pravidelné informace o tom, co se s doporučeným kandidátem děje v náborovém procesu.
- Zapojení gamifikačních prvků – vytvářejte žebříčky, infografiky nebo netradiční formy odměňování.
3. Vedení má nereálná očekávání
Vedení očekává, že doporučovací program bude od začátku úspěšný a vyřeší všechny náborové výzvy, zejména u obtížně obsaditelných pozic. Referral je však silným nástrojem pouze tehdy, pokud je vnímán jako součást širší náborové strategie a je mu věnován dostatek času i podpory.
Při prezentaci výsledků je důležité nastavit realistická očekávání a vysvětlit, že doporučení odrážejí také to, jak zaměstnanci vnímají firmu jako zaměstnavatele. Zároveň je klíčové opírat se o konkrétní data a metriky.
4. Chybí měření efektivity
Referral program může působit dojmem, že „nějak funguje“, ale bez dat je obtížné posoudit jeho skutečný přínos. Zamyslete se, zda byste dokázali odpovědět na následující otázky:
- Jaký podíl na celkovém náboru tvoří doporučení?
- Kolik zaměstnanců se do programu aktivně zapojuje?
- Jaký je time-to-hire u doporučených kandidátů ve srovnání s externími zdroji?
- Jaká je retence referral kandidátů po 6 nebo 12 měsících?
- Které pozice získávají nejvíce doporučení?
Odpovědi na tyto otázky vám pomohou vyhodnotit efektivitu programu, identifikovat prostor pro zlepšení a přesvědčit vedení o jeho hodnotě. Zároveň vám umožní obhájit rozpočet na odměny i dlouhodobé řízení referral programu.
Pokud jste se našli alespoň v jednom z bodů, neváhejte provést změny. Restart neznamená začínat od nuly. Znamená optimalizovat, zjednodušit, automatizovat a pracovat s měřitelnými výsledky, které vám ukážou správný směr.
