Zážitek kandidátů při výběrovém procesu je dnes zásadní pro budování silné zaměstnavatelské značky. Negativní zážitky se rychle šíří online a mohou poškodit reputaci firmy. Podívejme se na to, co spokojenost uchazečů snižuje, a jak ji aktivně zlepšovat.
Nejčastější chyby, které snižují zážitek kandidátů:
1. Nesprávně napsané pracovní inzeráty
Stačí jeden inzerát s nešťastnou formulací a jeden pozorný uchazeč a může z toho vyjít situace, která zavaří vaší reputaci na internetových diskusích a fórech. Nejvíce citlivé jsou inzeráty vzbuzující pocit diskriminace, extrémně nízký nabízený plat oproti podobným nabídkám či text, který jste možná mysleli vtipně, s nadsázkou, ale uchazeče to mohlo urazit.
2. Složitý reakční formulář
Dlouhé a komplikované formuláře zvyšují počet nedokončených reakcí.
Jak to zlepšit:
- Reakční formulář je stručný, jasný a požadovat základní informace.
- Nepožadujte, aby uchazeč vyplňoval informace, které již uvádí v životopisu (např, vzdělání, kontaktní informace,).
- Využívejte dotazníky s KO otázkami, které pomohou identifikovat nekvalifikované kandidáty a ušetří čas vám i uchazečům.
- Reakční formulář je optimalizován pro vyplnění i přes mobil.
- Vynechejte různá přihlášení či vytváření účtů, které mohou působit jako bariéra a odradit uchazeče.
3. Ghosting – neodpovědět kandidátům na žádost
Více než třetina uchazečů uvádí, že neobdržela žádnou odpověď na zaslaný životopis. Kandidáti dostávají vágní a obecné odpovědi.
4. Dlouhý a nejasný proces a mlčení
Dlouhé čekání bez informací snižuje důvěru kandidáta. Nezná-li další kroky nebo čeká týdny na odpověď, můžete o něj snadno přijít.
Jak to zlepšit:
- V inzerátu jasně popište vaše požadavky a výběrový proces.
- Kandidáty, kteří nesplňují požadavky, citlivě odmítněte co nejdříve.
- S kandidátem komunikujte i když se „nic neděje“. Ujistěte ho, že i když to trvá déle, počítáte s ním.
- Úlohy a zadání připravujte tak, aby uchazečům zabrali přiměřený čas na přípravu a nerealizujte nápady odmítnutého uchazeče.
5. Suché odmítnutí bez vysvětlení
Odmítnutí „Upřednostili jsme jiného uchazeče, nepostupujete dál“ nemusí být pro uchazeče v posledních kolech výběru dostačující.
6. Automatizace a AI
Automatizace a AI usnadňují procesy a šetří čas. Pokud uchazeč projde několik kol výběrového procesu, aniž by se setkal s živým člověkem, může to působit neosobně a nezanechat dobrý dojem. Podle průzkumu portálu Platy.sk 43 % respondentů by nepotěšilo, kdyby se během výběrového procesu setkalo s AI, a navíc jako desetina by se dokonce o takou práci přestala ucházet.
Jak měřit zážitek kandidátů
1. Podívejte se na čísla – kvantitativní metriky
- Application drop off rate (počet kanditátů, kteří začali vyplňovat reakční formulář versus počet kandidátů, kteří jej odeslali)
- Views vs application rate (poměr mezi počtem shlédnutí pracovní nabídky apočtem reakcí)
- Time to hire (čas od zveřejnění nabídky po nástup)
2. Získejte kvalitativní data – co si uchazeči myslí o vašem výběrovém procesu
- Candidate Net Promoter Score (cNPS) měří ochotu kandidáta doporučit vaši firmu jiným
- Průzkum spokojenosti s náborem – ukáže důvody uchazečů, proč reagovali na nabídku, jak se cítili v průběhu interview a proč nabídku přijali nebo nepřijali
TIP: Teamio si můžete propojit s nástrojem na průzkumy Arnold a jeho náborový modul. Průzkum spokojenosti s náborovým procesem se bude odesílat automaticky a vy můžete sledovat výsledky.
