Měříte si klíčové metriky jako počet pohovorů či čas do nástupu (time to hire), ale zdá se vám, že to není to pravé ořechové? Máme pro váš inspiraci, jak se podívat na úspěšnost náboru přes netradiční KPI, které vám pomohou lépe pochopit, co v náboru opravdu funguje – a co ne.
1. Spokojenost náborových manažerů
Ptejte se liniových manažerů, jak jsou spokojeni s kvalitou kandidátů a přijatých nováčků. Právě liniáci umí lépe posoudit nejen znalosti, ale znají, jestli nováček zapadne do týmu a zda dokáže naplňovat potřeby byznysu.
2. Skóre zkušeností kandidátů (candidate experience)
Candidate experience je často skloňovaný pojem, ale málokdo se na něj dívá jako na metriku. Ptejte se a vyhodnocujte zpětnou vazbu od kandidátů – úspěšných i neúspěšných. Ať už využijete klasické NPS, kvalitativní rozhovory, nebo příležitostného „mystery“ kandidáta, zpětná vazba vám pomůže odhalit slabá místa, na kterých můžete systematicky pracovat.
3. Míra doporučení a zapojení zaměstnanců do náboru (employee advocacy)
Nedoporučím něco, s čím sám nejsem spokojen nebo spokojena. Tímto heslem se řídí velká část zaměstnanců. Sledujte, jak často vaši zaměstnanci doporučují a sdílejí otevřené pozice. Vysoká míra doporučení naznačuje silnou firemní kulturu a angažované zaměstnance. A propracovaný program doporučení.
4. Míra přijetí nabídky
Pokud nejlepší kandidáti neustále odmítají nabídky, něco tady nehraje. Důvody mohou být různé – pomalý proces přijímání zaměstnanců, odměňování zaostávající za trhem, ale například. i chybějící soulad s hodnotami a kulturou společnosti.
5. Kvalita nováčků (quality of hire)
Jaký přínos měli nováčci během prvního roku? Prošli zkušební dobou? Jejich produktivita, zapadnutí do týmu a první výsledky a hodnocení vám řeknou, zda nábor funguje optimálně.
6. Čas do produktivity (time to productivity)
Sledujte, jak rychle se stanou noví zaměstnanci plně produktivními ve svých úkolech. Kvalitní preboarding a onboarding, mentoring a stínování zkušených zaměstnanců může urychlit jejich zapracování. Pomoci mohou i aktualizované návody nebo microlearning v relevantních oblastech.
7. Retence nováčků
Změřte, jak dlouho zůstávají noví zaměstnanci ve společnosti. Vysoká fluktuace v prvním roce naznačuje nenaplněná očekávání, která mohou pocházet z nesouladu v rozhodnutích při přijímání zaměstnanců.
